BayernDach Magazin 1-2022_OE

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Mitgliedsbetriebe des LIV Bayern finden im internen Bereich u. a. mit dem Suchbegriff „Verfall“ die entsprechenden Rund- schreiben des LIV zu diesem Themenkreis. In seinem o. g. Urteil vom 07.09.2021 hatte das BAG über den Verfall von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2015, 2016 und 2017 eines langzeiterkrankten Mitarbeiters zu entscheiden. In dem verhandelten Fall hatte der Arbeitgeber diesen Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt über einen drohenden Verfall von Urlaubs-

durch den Arbeitgeber verfallen konnte. Die Begründung: Für den Arbeitgeber wäre es „im Nachhinein objektiv unmöglich gewesen“, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch zu realisieren. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber hätte es dem dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmer auch mit einem Hinweis auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche nicht ermöglichen können, frei darüber zu entscheiden, ob er den Urlaub nehmen möchte oder nicht.

ansprüchen informiert – weder vor Beginn der Erkrankung noch während der Arbeits- unfähigkeit des Mitarbeiters. Der Hintergrund: Die Arbeitsunfähigkeit begann am 18.11.2015. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Mitarbeiter noch neun Urlaubs- tage aus dem Jahr 2015 nicht genommen. Für die Jahre 2016 und 2017 sind zusätzlich jeweils 30 Urlaubstage neu entstanden. Der Mitarbeiter war bis zum Ende seines Ar- beitsverhältnisses im Jahr 2019 durchgehend arbeitsunfähig. Strittig war im vorliegenden Fall, ob der Urlaub des Mitarbeiters auf- grund dessen fortwährender Arbeitsunfä- higkeit 15 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen konnte. Oder hätte der Arbeitgeber seinen Mitar- beiter auch während dessen fortdauernden Arbeitsunfähigkeit auf einen drohenden Urlaubstage-Verfall hinweisen müssen, damit diese Ansprüche hätten verfallen können? Das BAG hat im verhandelten Fall für die

Hinsichtlich des Urlaubsanspruchs aus dem Jahr 2015, der zum Zeitpunkt der Erkran- kung noch neun Urlaubstage betrug, hat das BAG den EuGH um Vorabentscheidung dahingehend ersucht, ob dieser Urlaubsan- spruch verfallen konnte oder nicht. Hinsichtlich dieses Urlaubsanspruchs steht die Frage im Raum, ob der Urlaub wegen lang andauernder Krankheit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres hat ver- fallen können? In diesem Fall also am 31.03.2017. Oder besteht der Urlaubsan- spruch fort, weil der Arbeitgeber den Mitar- beiter im Jahr 2015 nicht rechtzeitig, klar und in völliger Transparenz über einen dro- henden Verfall des Urlaubs zum Jahresende oder zum Ende eines Übertragungszeit- raums hingewiesen hat? Der beschriebene Fall verdeutlicht die Wich- tigkeit, sich als Arbeitgeber mit den Grund- sätzen des Urlaubsrechts und mit der jeweils aktuellen Rechtsprechung auseinan-

Für den Arbeitgeber wäre es „im Nachhinein objektiv unmöglich gewesen“, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch zu realisieren. Weiterlesen? Einfach Innungsmitglied werden

Urlaubsansprüche aus den Jahren 2016 und 2017 entschieden: 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres sind diese Ansprü- che verfallen, obwohl der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht über den drohenden Verfall informiert hat. Zunächst einmal gilt laut BAG, dass die Hinweis- und Aufforde- rungsobliegenheit des Arbeitgebers hinsichtlich des drohenden Verfalls von Urlaubsansprüchen auch bei einer lang anhalten- den Arbeitsunfähigkeit unverändert fortbestehen. Gleichwohl hat das BAG in seinem Urteil vom 07.09.2021 aber auch festgestellt, dass der streitgegenständliche Urlaub aus den Jahren 2016 und 2017, in denen der Mitarbeiter die gesamte Zeit über arbeitsunfähig war, auch ohne entsprechenden Hinweis

derzusetzen bzw. diese konsequent im Betrieb anzuwenden. Sobald die noch offenen Fragen des BAG durch den EuGH be- antwortet und ein abschließendes Urteil durch das BAG gefällt wurden, informiert der LIV Bayern seine Mitglieder entspre- chend.

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